しかし一部の学生は内定受諾後、いろいろと悩んだ挙げ句、「やっぱり違う」と就職活動を再開し、新たな企業の内定後に最初の内定先に辞退を申し入れるということも起きている。
内定受諾をしてから、実際に入社するまでの約一年間で、学生は成長するし、志望が変化することもあるだろう。
企業側にとっては入社直前に辞退されるのは大いに困るが、そもそも入社後でも、民法６２７条１項に「雇用契約の解約効力は申し入れより二週間経過後に発生する」とある通り、法律上は最短二週間で退職できることになっている。
入社前の内定辞退は法的には止めようがない。
そのために、余分に内定を出しておくという非効率がますます増えることになる。
加えて、学生にとって辛いのは、仮に選考プロセスで落ちたとして、なぜ自分が落ちたのかはっきりとわからないことだ。
就職試験の結果は、大学入試のように点数で出るわけではない。
自分のどこがまずかったのかわからないから直しようがなく、次の会社でもまた同じ結果になるのではないかと不安になる。
これでは学生はなかなか成長できない。
しまいに学生は自信を失い、「自分は世の中に通用しない人間なのではないか」と自己否定されたように感じるようになる。
「就職などそんなものだ。そんな弱いことでどうする」という意見もあろうが、「みんな一斉」の就職活動では、どうしてもプロセスが効率を重視した流れ作業にならざるを得ないので、こうした感覚を持つ学生が増えることになる。
といったような、採用活動の現状と就職活動の問題点を、就職活動のパターンを進化させることで解決できると私は考えている。
議論のたたき台として、私なりのアイデアを三つ提案してみたい。
①就職活動の後半戦にならないと自分の内定力レベルを認識することができない。
②内定を獲得してから入社までの約一年間は内定取り消し問題などのリスクがある。
③就職活動の流れに乗り遅れてしまうと「就職留年」をしなくてはいけなくなる。
提案１「選考試験」は大学一年生からスタート。
学生が大学一年生の時から、企業が一年中開催している「オープンセミナー」「インターンシップ」「会社説明会」に参加できるようにすることを提案したい。
さらに、選考試験受験希望者に対しては、大学一年生であっても選考を実施して評価を行うことを提案する。
現在、大学三年生の夏休みにインターンシップに挑戦するという流れが一般的になっているが、10年前にはインターンシップという言葉を知っている人ですら珍しい存在だった。
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